Сегодня хотелось затронуть тему, которая неразрывно связана с эффективностью деятельности и обучения. Многие специалисты сходятся во мнении, что это ключевой момент в менеджменте продаж и я... склонен с ними во многом согласиться. Речь идет о мотивации, а точнее о той ее части, на которую легче всего влиять руководителю – о материальном стимулировании.Уверен, что среди наших подписчиков не найдется таких, кто будет оспаривать истину – продажник должен работать за проценты. В идеале вообще только проценты, но это несбыточная мечта не только на перегретом кадровом рынке, но и в условиях кризиса. Поэтому особо жадные финансисты могут выдохнуть.
Также не будет откровением и тот факт, что оптимальное соотношение в доходе этих самых процентов будет зависеть от типа продукта, от типа и длительности продаж. Если это большие и долгие продажи, то доля процентов в доходе будет колебаться в районе 15-25% и уравновешивается достаточно большими деньгами в окладной части. Если продажи быстрые, то доля переменной части легко может доходить до 70%.
Одно из главных условий – продажник не должен чувствовать "потолка" системы, т.е. изначально декларируется неограниченный доход.
Сейчас во многих компаниях уменьшают постоянную часть (оклад), но забывают о повышении процентов, а это очень важно. При изменении условий материального стимулирования сотрудник должен понимать, что всегда есть возможность отыграть снижение оклада своими собственными усилиями – увеличив продажи. К тому же процент должен быть выше и еще по той причине, что реально продавать сейчас стало сложнее практически во всех отраслях.
Теперь важный момент: ЗА ЧТО ПЛАТИТСЯ ПРОЦЕНТ?
Самое простое – это объем продаж. Чуть изощреннее – прибыль с продаж. Второй вариант лучше, тем, что менеджер не будет злоупотреблять скидками и загонять компанию в ноль. Самый концептуально правильный, но и самый сложный – это когда у продажника есть несколько KPI (объем продаж, норма прибыльности, доля новых клиентов и т.д.), каждый из которых имеет свои плановые значения, свой вес в премии и все вместе они охватывают как количественные, так и качественные результаты работы менеджера по продажам.
О том как разрабатывать такие системы мы детально поговорим в ближайшее время, а пока еще один важный аспект: в какой момент выплачиваются проценты? После подписания договора, после отгрузки товара, после прихода денег, после закрытия всего пакета первички и т.п. Во многих компаниях идут своим путем, но если менеджер по продажам отвечает еще и за дебиторку, то остается только вариант после прихода всех денег.
КАК РАССЧИТАТЬ КАКОЙ ПРОЦЕНТ ПЛАТИТЬ?
Здесь я просто скажу свое личное мнение: разные процентные ставки позволяют более эффективно управлять процессом продажи. Можно вводить повышенные ставки за новых клиентов, можно повышать ставку после перевыполнения плана, например на 10%. Т.е. пока объем продаж у менеджера меньше 110% от плана, он получает 2% с прибыли, а вот если пошло превышение, то уже 5% (только не со всей суммы, не перепутайте! Повышенный процент выплачивается с объема, который превышает план. Пример в цифрах: план 100, пороговое повышение процента 110% выполнения плана, базовая ставка премии 2% с объема, повышенная ставка 5%. В отчетном периоде менеджер выполни план на 130%, со 110% он получает по 2%, а с 20% по 5%).
А откуда взялись эти 2% и 5%?
В следующем выпуске рассылки мы рассмотрим простой математический пример, ясно раскрывающий один из вариантов расчета базовой процентной ставки и повышенной ставки премиальных выплат продажникам. Формула достаточно простая, но даже ее использует малое количество руководителей.
Кстати, если у Вас есть вопросы по материальному стимулированию продавцов – отправляйте их на адрес info@hrexpert.ru с пометкой "Вопрос по материальному стимулированию". Лучшие вопросы будут рассмотрены в следующих выпусках рассылки, а остальным отвечу частным порядком.
С уважением, Сидельников Андрей Викторович
Управляющий партнер Компании HR-Эксперт